Informativa Trasparenza
Informativa
dello Studio
Oggetto: Nuovo D.Lgs. n. 96/2026 ? Trasparenza retributiva e obblighi di
parità salariale per i datori di lavoro del settore privato.
Gentile Cliente,
con la presente desideriamo informarvi che il 7 giugno 2026 è entrato
ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96. Il
provvedimento introduce rilevanti novità e precisi obblighi volti a rafforzare
l?applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per
uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una stringente
trasparenza dei processi retributivi.
La normativa
trova applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro del settore
privato e riguarda la generalità dei contratti di lavoro subordinato
(compresi part-time, contratti a termine, apprendisti e dirigenti), con l'unica
esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente (a chiamata).
Di seguito si
riepilogano i principali adempimenti operativi immediati e i flussi informativi
previsti a seconda delle dimensioni aziendali.
1. Trasparenza in fase di selezione e assunzione
(Immediato - Tutti i datori)
A partire dal
7 giugno 2026, i datori di lavoro devono garantire la massima trasparenza già
prima dell'instaurazione del rapporto:
- Indicazione della
retribuzione nei bandi: Negli avvisi di selezione, negli annunci e
nei bandi di lavoro (che devono essere redatti secondo criteri neutri
sotto il profilo del genere) è obbligatorio indicare la retribuzione
iniziale o la relativa fascia retributiva attribuita alla posizione, oltre
ai riferimenti del CCNL applicato.
- Divieto di chiedere lo
storico retributivo: È tassativamente vietato chiedere ai
candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei
precedenti rapporti di lavoro. Tale divieto si estende anche alle società
esterne o alle agenzie di recruitment a cui l?azienda affida la selezione.
2. Trasparenza per i lavoratori in forza (Tutti i
datori)
Tutti i
lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare
la retribuzione e i livelli retributivi.
- Assolvimento dell'obbligo: Per i
datori di lavoro che applicano i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative, l'obbligo si intende
ordinariamente assolto mediante la consegna dell'informativa di assunzione
(ex Decreto Trasparenza D.Lgs. 152/1997)
contenente il rinvio formale alle tabelle e ai criteri di inquadramento
previsti dal contratto collettivo o da eventuali accordi integrativi
aziendali.
- Criteri per le
progressioni economiche: I datori di lavoro che occupano almeno
50 dipendenti hanno l'obbligo di rendere accessibili ai lavoratori
anche i criteri oggettivi e neutri utilizzati per stabilire i passaggi a
livelli retributivi superiori (es. prestazioni individuali, sviluppo delle
competenze, anzianità). I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono
esonerati da quest'ultimo adempimento sulle progressioni.
3. Diritto di informazione dei lavoratori (Su
richiesta - Tutti i datori)
Qualsiasi
lavoratore (a prescindere dalla dimensione dell'azienda) ha il diritto di
richiedere per iscritto (una sola volta all'anno) informazioni sui livelli
retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alla categoria di
lavoratori che svolgono il suo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- Tempi di risposta: Il
datore di lavoro è tenuto a rispondere per iscritto entro 2 mesi dalla richiesta.
- Comunicazione annuale
obbligatoria: Il datore di lavoro ha l'obbligo di
informare annualmente, in modo proattivo, tutti i dipendenti
dell'esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
- Nullità del segreto
salariale: Sono vietate e nulle le clausole
contrattuali o gli accordi di riservatezza che impediscono ai lavoratori
di rendere nota la propria retribuzione.
4. Rapporto periodico sul divario retributivo di
genere (Aziende con almeno 100 dipendenti)
I datori di
lavoro con un organico pari o superiore a 100
dipendenti sono obbligati a redigere e trasmettere a un apposito Organismo
di monitoraggio ministeriale un rapporto dettagliato contenente i dati sul
divario retributivo tra uomini e donne (compresi bonus, premi e componenti
variabili).
Il calcolo
della forza aziendale deve seguire le regole di computo previste dalla legge
(lavoratori a tempo indeterminato, part-time riproporzionati, media dei
contratti a termine degli ultimi due anni; apprendisti esclusi).
Le scadenze
per la prima trasmissione dei dati e la successiva periodicità sono
differenziate in base alle fasce dimensionali:
- Datori di lavoro con
almeno 250 dipendenti: Raccolta e invio dei dati entro il 7
giugno 2027 e successivamente a cadenza annuale.
- Datori di lavoro tra 150 e
249 dipendenti: Raccolta e invio dei dati entro il 7
giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni.
- Datori di lavoro tra 100 e
149 dipendenti: Raccolta e invio dei dati entro il 7
giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni.
- Datori di lavoro fino a 99
dipendenti: L'invio del report resta puramente facoltativo.
Nota
operativa: Per le aziende soggette all'obbligo, la stesura dei dati dovrà essere
preventivamente oggetto di consultazione con le rappresentanze sindacali
aziendali ove presenti (RSU/RSA o territoriali).
Restiamo a
disposizione per ogni ulteriore chiarimento